Wage agreements for the pipe factory

Een motto dat voor de pijpenmakerij heel sterk van toepassing is luidt Loon naar werken. In de pijpenbranche hanteert men het zogenaamde stukloonsysteem, waarbij de werknemer een betaling ontvangt overeenkomstig het verrichte werk. Die werkwijze is al in het prille begin van de nijverheid ingevoerd en bleef tot ver in de twintigste eeuw gangbaar. Dit artikel bevat aspecten over de veranderingen in de salariëring en de arbeidsomstandigheden van de stukloonwerkers in de loop van de eeuwen. Na een stukje algemene geschiedenis komt de hoofdmoot aan bod: de loonovereenkomst voor de pijpenmakers die in 1914 werd ingevoerd. Aspecten die behandeld worden zijn de werkwijze in de fabrieken en de manier van loonbetaling, maar ook de strubbelingen over de totstandkoming van deze overeenkomst. Het slot vat de hoofdlijnen samen.

De oorspronkelijke gang van zaken

Werken op stukloon ofwel betaling voor verrichte arbeid is vanaf het prille begin in de pijpenmakerij gebruikelijk. Het arbeidsverband tussen baas en knecht werd aanvankelijk met onderlinge afspraken geregeld. De knecht werd ingehuurd voor een bepaald soort werk en de baas verplichtte zich tot betaling van het loon op basis van de door de knecht geleverde prestatie. Aangezien dergelijke afspraken nergens bewaard zijn gebleven, rijst het vermoeden dat deze overeenkomsten mondeling zijn gedaan.

Alleen wanneer er geen sprake was van loon voor werk maar van een leerovereenkomst dan werd wel dikwijls een contract opgesteld, meer dan eens door de notaris vastgelegd. In een dergelijke overeenkomst zijn de uitgangpunten vaak atypisch. Veel leerlingen werkten niet voor een loon maar kregen de kennis van het ambacht overgedragen en voor dit voorrecht waren zij een zekere arbeidsverplichting verschuldigd. De leertijd liep meestal over enkele jaren en in het contract worden ook de verschillende onderdelen van de opleiding genoemd. Soms lijkt het er op dat de ouder die de overeenkomst liet opmaken er op uit was van de lasten van het kind af te zijn. In andere gevallen betreft het duidelijk de start van een zelfstandige carrière, waaraan een degelijke opleiding vooraf moest gaan. Vaak regelt zo’n contract ook de kost en inwoning en soms een betaling in natura na het voltooien van de leertijd bestaande uit kleding of gereedschap.

Aanvankelijk waren de lonen in de pijpenmakerij dus niet aan wetten of regels gebonden. Een knecht liet zich bij een meester inhuren voor een onderling overeengekomen bedrag. Uiteraard was de hoogte daarvan gebaseerd op wat op dat moment een gangbaar loon was en ook door andere bazen werd betaald. Vraag en aanbod van arbeidskrachten zowel als het prijsniveau van het eindproduct zorgden voor een hechte relatie tussen de arbeidsinspanning en de loonbetaling. Het salaris was steeds gebaseerd op een kwantiteit van een gros, de vastgestelde eenheid voor het stukloon.

Terzijde is het van belang te weten dat een gros in de pijpenmakerij niet per definitie 144 stuks is. Een roldersgros ofwel de uitgerolde grondvorm waaruit een kleipijp wordt geperst, telt 180 stuks. Een kastersgros ofwel een gros geperste pijpen bestaat uit 160 exemplaren. Ook de tremsters en glaasters konden zich nog tien procent uitval permitteren en leverden uiteindelijk een volwaardig gros van 144 stuks af. In feite moesten de rolders en de kasters dus meer werk verrichten om de uitval in de volgende productieronde te compenseren.

Met name in een centrum als Gouda waar de pijpennijverheid zich tot een hoofdnijverheid ontwikkelde, komt de hoogte van het loon in een sfeer van onderlinge wedijver tot stand. Het is logisch dat de arbeiders hun salaris met dat van hun collega’s vergelijken. Ieder bedrijf hanteert een vergelijkbare schaal voor hetzelfde soort werk, al salarieert niet iedere baas op hetzelfde niveau. Toch waren de verschillen niet groot omdat de verkoopprijzen ook op nagenoeg hetzelfde niveau lagen en voor de winstmarges geldt hetzelfde.

Het onderscheid tussen de inzet en de kwaliteit van de werklieden werd dus beperkt in geld uitgedrukt. Wel bood een goede werkgever zijn knechten andere voordelen. De toonaangevende fabrikanten bonden de meest bekwame werklieden aan zich door ze geld te lenen, dat zij in de loop van de tijd weer moesten terugbetalen. Welgestelde bazen konden zo over de beste knechten beschikken, omdat zij het zich konden permitteren forse sommen geld voor te schieten. Uiteraard kon de knecht het bedrijf niet verlaten eer hij zijn zogenaamde opgeschoten penningen had afbetaald.

Aangezien de aflossing van het voorschot vaak lang duurde, bleven de knechten bij hetzelfde bedrijf werkzaam. De hoogte van de voorgeschoten penningen stond in relatie tot de kwaliteit van de knecht. Naast een accurate werkwijze die een goed geslaagd product garandeerde, behoorden daartoe ook andere eigenschappen. Voor de baas was eerlijkheid en een goed gedrag tijdens het werk belangrijk want wanneer de knecht berekenbaar was en dus tijdig op zijn werk verscheen was dat voor hem een garantie dat deze geregeld doorwerkte en dat kwam de productiviteit van de werkplaats ten goede.

Listige bazen die om personeel verlegen zaten, konden krachten bij andere fabrieken wegkopen. Door een hoger bedrag aan geld voor te schieten dan de knecht van zijn huidige baas had gekregen, ontstond de motivatie om van baas te veranderen. Uiteraard kon dat pas gebeuren wanneer ook de opzegtermijn van de pijpenmaker was bereikt en daarmee dus de werktijd was voldaan. Met geld konden bazen dus accurate arbeidskrachten lokken. Door de afbetalingen van opgeschoten geld alleen over termijnen te accepteren, werd de mogelijkheid tot wegkopen zoveel mogelijk tegengegaan.

Naast hun reguliere productie zijn de stukloonwerkers ook voor andere taken verantwoordelijk. Zo wordt van hen verwacht dat zij ’s ochtends de kachel op de werkplaats aanmaken en daar gedurende de dag ook voor zorgen. Behalve voor verwarming was die kachel ook nodig voor het drogen van de pijpen. Daarnaast mogen zij de hulp bij het sjouwen van de klei en soms ook bij het uitladen van de turf niet weigeren. Incidenteel werden zij ook voor andere hand en spandiensten gevraagd.

Behalve de fysieke bijdrage aan het werk was er nog een andere gewoonte. De werknemers draaiden persoonlijk op voor het lamplicht dat zij in de winter en bij donker gebruikten. Ook de olie waarmee de persvormen werden ingesmeerd, moest uit eigen zak worden betaald. Deze bijdragen, die al in de zeventiende eeuw werden ingevoerd, waren uiteraard bestemd om zuinigheid te stimuleren. Stukloonwerkers konden zelf het tijdstip van werken bepalen maar wanneer knechten op ongezette tijden wilden werken, moesten zij dus zelf hun verlichting betalen. Die onkosten gingen dus van hun verdiensten af.

Salariëring en lonen in de negentiende eeuw

In de negentiende eeuw, de tijd van de industrialisering, verandert er in de pijpenmakerij in Gouda relatief weinig. Reden hiervoor is dat de kleipijp niet fabrieksmatig kan worden geproduceerd: er blijft sprake van handwerk. Opnieuw staan de lonen in relatie tot de algemene economische toestand en omdat de economie betrekkelijk stabiel was, bleef ook het loonniveau min of meer gelijk. Wel loopt de afzet terug, omdat de belangstelling voor de kleipijp tanende is. Vooral de lange fijnere soorten zijn minder in productie, al groeit daarentegen het marktaandeel van eenvoudige korte pijpen. Per saldo blijft het aantal geproduceerde pijpen gedurende de negentiende eeuw jaarlijks ongeveer gelijk, al is de arbeidsinzet per pijp beduidend minder.

Hoewel de gilden in de Franse tijd formeel waren opgeheven, bleef in Gouda het oude gildenreglement voor de pijpenbranche van kracht. Omdat de pijpennijverheid weinig elan uitstraalde en niet op vernieuwingen was gericht, werd in 1814 het oude gildenreglement opnieuw in werking gesteld. Dit Reglement op de pijpenfabrieken en de pijpenhandel binnen de stad Gouda kreeg zelfs landelijke goedkeuring en fungeerde in feite als een wet.[1] Door een college van commissarissen wordt het toezicht op deze overeenkomst gegarandeerd. In feite zijn zij de opvolgers van de overlieden en dekens uit de achttiende eeuw, al is hun machtspositie formeel zelfs groter. Zij regeren aan de hand van een nationaal goedgekeurd reglement en een lidmaatschap is voor alle pijpenmakersbazen en hun knechten een verplichting.

Het zittende zogenaamde gewezen gildenbestuur fungeerde in feite als commissie van de klacht, ook waar het de lonen en arbeidsovereenkomsten betrof. De commissarissen oefenden echter geen controle uit. Zij werden alleen geconsulteerd bij geschillen en dan nog niet door de knechten, maar alleen door de bazen. Wat dat betreft was de situatie nog buitengewoon elitair en bood het reglement alleen aan de fabrikanten bescherming van rechten. Gedurende de hele negentiende eeuw blijft dit commissarissencollege bestaan en hun onderlinge ruggespraak zorgt voor een zekere eenheid van handelen binnen de branche. Om als commissaris te worden gekozen was het zaak een gezaghebbende fabrikant te zijn met een zekere maatschappelijke betrokkenheid. Dat veel bestuurders niet van persoonlijk belang verschoond bleven, mag duidelijk zijn.

In de wijze van betaling van de lonen zien we in de negentiende eeuw ook geen verandering. Er is nog altijd sprake van loon naar werk en betaling per gros. Zelfs de grossenaantallen blijven gelijk. Het lonen vindt doorgaans plaats enkele dagen na het eindigen van de week en voor veel bedrijven was woensdag betaaldag. De betaling gold alleen voor die pijpen die klaar waren om te worden gebakken. De rolder en de kaster krijgen dus pas hun loon voor het gemaakte werk uitbetaald als de pijpen ook bij de tremsters en glaasters gepasseerd zijn. Aan het eind van de productieketen vindt namelijk een controleronde plaats. Dan worden de grospenningen van de verschillende werknemers, die dienen voor het tellen van de productie, weggehaald (afb. 1).[2] Vervolgens wordt door de baas het loon berekend en bij betaling daarvan worden tegelijkertijd de grospenningen aan de werknemer geretourneerd.

Kenmerkend voor de negentiende eeuw is dat de lonen verder gedifferentieerd worden. Vanaf 1840 verbreedt het assortiment zich en komen talloze nieuwe pijpmodellen op de markt. Vanwege hun specifieke vormgeving of andere kenmerken heeft iedere pijp een eigen graad van moeilijkheid ten aanzien van de maakbaarheid en staat voor een bepaalde tijdsinspanning. Het is dus noodzakelijk om een steeds grotere differentiatie in de lonen aan te brengen. Vooral de werknemers kijken kritisch naar de duur van de handelingen die zij verrichten en de moeilijkheidsgraad van het werk. Beide factoren worden in het salaris tot uitdrukking gebracht.

De hoogte van het salaris van het personeel was nog altijd een zaak tussen baas en knecht. Daarbij moest men zich houden aan de oude gildenregels die onveranderd in het nieuwe reglement vervat waren. Het opschieten van geld blijft gewoonte, maar ook het voldoen van de tijd eer men bij een ander kan gaan werken. Helaas zijn geen loonlijsten of loonstaten bewaard gebleven, die het mogelijk maken de ontwikkeling van het salaris vast te stellen. Wel blijkt de prijs van de pijp geleidelijk op te lopen, veroorzaakt door een algemene inflatie. Daaraan gekoppeld zijn de lonen stapsgewijs gestegen.

Om de werkomgeving van de arbeiders te verbeteren, wordt er een landelijke arbeidsinspectie in het leven geroepen. Zij gaat toezien op de arbeidsomstandigheden in de bedrijven. Vanaf 1890 vindt dat zijn beslag. Een inspecteur bezoekt de bedrijven en beoordeelt de werksituatie waarbij wordt gelet op de hoogte van de werklokalen, de lichtinval, factoren als ventilatie en verwarming maar ook het sanitair. De veiligheid van machines wordt eveneens beoordeeld, maar omdat in de pijpenmakerij nog volledig van handwerk sprake is, is dit niet van toepassing. Deze inspecties zorgen ervoor dat de arbeidssituaties tussen de bedrijven enigszins gelijk worden getrokken. Voor de arbeiders leiden dergelijke controles tot betere arbeidsomstandigheden, maar de voornaamste motivatie voor het werk blijft het loon zelf.

Veranderingen rond het jaar 1900

Vanaf 1890 zetten veranderingen in de arbeidssituatie in. In de loop van de decennia waren de pijpenfabrieken geleidelijk omvangrijker geworden en richtten zich meer op de productie bij grote aantallen. Reden daarvan was dat exportorders sterker de afzet gingen bepalen, terwijl kleine opdrachten steeds minder werden. De kleipijp was een massa-artikel geworden, waarbij efficiënt werken een noodzaak werd. De verkoop van de langere soorten verminderden fors in afzet, de kortere pijpen werden meer algemeen. Productie in grotere series heeft tot gevolg dat de werknemer economischer met zijn tijd omgaat, om er zeker van te zijn dat zijn salaris op niveau blijft.

Een groot probleem in de pijpennijverheid was het gegeven dat de lonen in Gouda in algemeen opzicht hoger lagen dan in concurrerende productiecentra in België, Noord-Frankrijk en het Duitse Westerwald. De ongunstige productprijs ten opzichte van de buitenlandse bedrijven maakte een prijsverhoging van het eindproduct onmogelijk, waardoor de salarissen in Gouda voortdurend onder druk stonden. Kortom er was steeds onvoldoende ruimte voor loonsverhogingen. De stapjes waarmee die verhogingen uiteindelijk werden doorgevoerd waren eerder een zoethoudertje voor het personeel, dan dat zij werkelijk tevredenheid gaven.

Het streven van de commissarissen over het gewezen gilde, die elkaar nog maandelijks ontmoeten, was er op gericht de salarissen in overeenstemming met de koopkracht te houden. Zij realiseren zich dat hun bedrijf afhankelijk is van tevreden arbeiders en dat kan alleen wanneer de lonen redelijk zijn. Een gunstig loon gaf dus een positieve uitstraling aan hun branche. Alleen wanneer zij ruim betalen kunnen zij zich verzekeren van de juiste aantrekkingskracht op het métier, zodat het pijpenmakersambacht ook voor jeugdigen aantrekkelijk blijft. Uiteindelijk had het ambacht al te leiden van een imago gebrek, want het product was verouderd, terwijl de arbeidsomstandigheden ten opzichte van talloze andere branches niet werkelijk gunstig waren. Een pijpenmaker moest nu eenmaal veel fysieke arbeid verzetten om een fatsoenlijk loon te verdienen.

Wanneer er bij de commissarissen discussies over de lonen ontstonden, dan ontaardde dat in haarkloverij welke soorten wel en welke niet verhoogd zouden kunnen worden. Niet iedere fabrikant kon voldoen aan het gemiddelde loonsniveau en uiteraard hield dat verband met de orders die hij had en de vraag die zijn product genoot. Hierdoor bleef de salariëring een particuliere zaak. In dat streven hadden de grootste fabrikanten het toen het gemakkelijkst. De winst op de grossen pijpen worden in centen geteld en alleen een werkelijk grote omzet bood ruimte voor een beter salaris of een lagere grosprijs.

Een factor die het overleg tussen de commissarissen bemoeilijkte, was het onderlinge wantrouwen tussen de bestuurders. In de pijpenbranche viel al decennia lang niet veel geld meer te verdienen en alleen met een efficiënte bedrijfsvoering kon een fabriek nog renderen. Doordat er tussen de fabrikanten al generaties lang jaloezie en afgunst speelde, was het bestuur niet de geschikte plek om tot structurele loonafspraken te komen. Er was altijd wel een fabrikant die zich tegen een verandering verzette, waardoor er meestal geen gezamenlijk besluit kwam en men er voor koos individueel te handelen.

In die tijd wordt de loonberekening en dus de salariëring nog altijd per fabriek geregeld al worden afspraken door de werknemers zelf wel aan de lonen bij de andere fabrieken getoetst. Wie elders meent meer te kunnen verdienen, vertrekt naar een andere fabriek. Personeelswisselingen vinden zodoende geregeld plaats, al geldt wel dat hoe vaker een arbeider wisselde hoe minder zijn kwaliteit en arbeidsinzet doorgaans was. Inmiddels zijn de lonen door de komst van talloze nieuwe pijpenmodellen steeds verder gespecificeerd, uiteraard steeds op basis van een vergelijk binnen de branche.

Rond 1900 vinden talloze economische verschuivingen plaats, die als gevolg hebben dat bij het personeel in de pijpenfabriek een toenemende mate van onvrede over de hoogte van het salaris ontstaat. Inflatie maakt het leven duurder en de lonen houden niet altijd gelijke tred met de geldontwaarding. Wanneer de prijsstijgingen sneller gaan dan de loonsverhogingen dreigt de arbeider te verarmen. Van de toename in luxe en een betere levensstandaard in de maatschappij konden de pijpenmakers nauwelijks profiteren. Sterker nog, sommigen raakten zelfs aan de grens van de armoede. Efficiënter produceren bood daarvoor geen optie, want het productieproces was al maximaal verstrakt.

De onvrede van de arbeiders leidde tot geschillen die we in de ingekomen correspondentie van het voormalige pijpenmakersgilde uit 1907 en latere jaren terugvinden. Door twee pijpenmakersknechten wordt een soort beroepsvereniging opgericht waarbij zich uiteindelijk zo’n vijftig knechten aansluiten. Onder de naam Pijpemakers vereeniging “Beleid” initiëren zij acties tot betere arbeidsomstandigheden en hogere lonen. Doormiddel van circulaires en correspondentie proberen zij van hun patroons verbetering in hun positie gedaan te krijgen.[3] Het effect van hun strijd blijft echter zeer gering vooral omdat de commissarissen hun verzoekschriften waar mogelijk negeren. In de loop van de jaren neemt hun strijd geleidelijk af. Het laatste levensteken van de vereniging stamt uit januari 1910.

Het streven naar een nationale loonovereenkomst

Vanaf 1909 komt er vanuit de landelijke politiek een verplichting voor werkgevers tot een op schrift gesteld arbeidscontract. Achter deze verplichting gaat de Vereeniging van Nederlandsche Werkgevers schuil. Deze instelling streeft er tevens naar om de lonen in dezelfde branches zoveel mogelijk gelijk te trekken. Bovendien worden er bepaalde minimum eisen aan de arbeidsomstandigheden gesteld. Na enig geharrewar tekenen de werknemers de door hun bazen aangeboden contracten. Formeel is daarmee aan de wet voldaan, maar de onderlinge verschillen tussen de lonen van de diverse bedrijven blijft bestaan.

De uitwerking van het standaardloon wordt aan de brancheorganisaties overgelaten en voor de pijpenmakerij ligt die taak bij het gewezen gilde. Dat bestuurslichaam onderneemt echter niets. Een sluitende loonovereenkomst voor de pijpenmakerij wordt uiteindelijk door de Nederlandsche Vereeniging van Glas- en Aardewerkers uit Delft bepleit. Deze landelijke vereniging behartigt de belangen van de aardewerknijverheid in alle verschillende branches. Zij hebben een afdeling in Gouda waar men de wens koestert ook voor de Goudse pijpennijverheid tot een sanering van de lonen te komen. Wanneer dezelfde salariëring voor gelijk werk zou worden ingevoerd, dan vallen de verschillen tussen de bedrijven onderling weg. Daarnaast streeft men ook naar verbeteringen van het werkklimaat.

Met de invoering van een standaardloon poogt men gelijktijdig ook een aantal algemene arbeidsvoorwaarden te regelen. Zo is er de wens de arbeidsdag op tien uur te stellen. Voor die tijd kon men langer werken, tot twaalf uur toe en stukloonwerkers maakten daarvan dikwijls gebruik. Tenslotte pleit de NVGA voor het wegnemen van enkele grieven onder de werknemers, zoals het verzorgen van de balie en de kachel en het inhalen van de broden klei vanuit de kleiloods of kleiopslag. Met het verrichten van deze werkzaamheden wordt hun tijd voor het eigenlijke werk bekort, terwijl zij hiervoor geen loon ontvangen.

Het bestuur van de landelijke glas- en aardewerknijverheid wendt zich uiteindelijk tot de Vereeniging de Pijpeneering binnen Gouda. Ter toelichting dient dat deze betrekkelijk nieuwe vereniging was voortgekomen uit het oude commissarissencollege, het gewezen gildenbestuur. In 1911 was die omgevormd tot een vereniging waarin de pijpenfabrikanten vrijwillig vertegenwoordigd waren.[4] Het blijkt een kring van zes uiteenlopende ondernemers in tabakspijpen, ieder met hun eigen specifieke bedrijf en bedrijfsvoering. Deze vereniging ontpopt zich al snel als een overlegorgaan zonder enige vorm van samenwerking te bieden want de nog altijd voortgaande onderlinge ruzieachtige sfeer uit de oude gildentijd stond het gezamenlijk optreden steeds in de weg.

De Nederlandsche Vereeniging van Glas- en Aardewerkers zendt hun eerste verzoek tot verandering van de lonen op 12 november 1913 naar de Vereeniging de Pijpeneering.[5] Zij vragen hen dan om de stukloonwerkers op feestdagen door te betalen, zoals dat ook bij gewone arbeiders het geval is. De commissarissen nemen dit verzoek niet in dank af. Eerder al was er binnen hun gelederen over dit onderwerp een discussie gevoerd. De secretaris van de Pijpeneering doet de zaak eenvoudig af door er op te wijzen dat de NVGA zich persoonlijk tot de individuele leden van de Pijpeneering moet wenden. De kregelige situatie onder de gewezen commissarissen wordt duidelijk met de zin De pijpenfabrikanten te Gouda, hoewel een vereeniging hebbende, werken nimmer samen, onverschillig ook op welk gebied.

Niet lang daarna zendt de Nederlansche Vereeniging van Glas- en Aardewerkers een uitgewerkte lijst met stukloontarieven voor de rolders en kasters naar de Pijpeneering.[6] Ook dit stuk wordt breedvoerig in de vergadering van de gewezen commissarissen besproken en aangezien dezelfde zeurderige fabrikanten vertegenwoordigd zijn komt men ook nu niet tot een besluit. Wel doet dit voorstel nogal wat stof opwaaien. De fabrikanten menen zich deze verhoging niet te kunnen permitteren maar realiseren zich dat het ambacht zal uitsterven wanneer er geen aantrekkelijkere lonen zullen worden betaald.[7] Door de nood gedwongen besluiten zij tot drie maatregelen.

Ten eerste plaatsen zij in de krant een aankondiging over de ophanden zijnde loonsverhoging, die voor de consument tot gevolg heeft dat de prijs van 1 cent voor een korte Gouwenaar daardoor wel tot ’t verleden zal gaan behoren. Daarmee pleiten zij zichzelf vrij van het verhogen van de prijzen van de pijpen. Verder wordt de afdeling Gouda van de Glas- en Aardewerkvereniging bericht dat de gewezen commissarissen ondanks de bezwaren er toe over zullen gaan een loonsverhoging in hun branche door te voeren. Ten derde berichten de Goudse fabrikanten het hoofdbestuur van de Nederlandsche Vereeniging van Glas- en Aardewerkers uit Delft over de voorgenomen loonsverhogingen maar vragen tevens een conferentie met hun aan. Zij hopen dat de landelijke vereniging de gunstige arbeidsomstandigheden en lonen in de Goudse nijverheid in het buitenland bekend zullen maken, zodat het Goudse product meer sympathie krijgt.

Zoals verwacht gaat het bestuur van de Nederlandsche Vereeniging van Glas- en Aardewerkers in op de uitnodiging van de Pijpeneering.[8] Hun voorstel is om de algemeen secretaris samen met de secretaris van de afdeling Gouda op bezoek te laten komen. De pijpenfabrikanten zijn bij nader inzien niet zo blij met deze mededeling, want zij zien er nogal tegenop om met een knecht uit Gouda de toestand in de fabriek te bespreken. Deze knecht, zo veronderstelt men, zal geen begrip hebben van de concurrentiepositie die er tussen Gouda en het buitenland bestaat. In stilte hopen zij toch dat de knecht beter zal leren begrijpen hoe groot het probleem van de buitenlandse concurrentie is, zodat het personeel misschien meer tevreden kan zijn.

Het serieuze streven van de NVGA naar een goed onderbouwde uniforme salariëring voor de pijpenmakers blijkt uit het verzoek dat zij ter voorbereiding aan hun bezoek aan de Pijpeneering richten. Zij vragen namelijk om nadere informatie over de centra waar de lonen van de pijpenmakers lager zijn.[9] In antwoord zenden de commissarissen een lijst waarin een aantal Belgische en Duitse plaatsen worden genoemd. Wat met die informatie in Delft gebeurt blijft overigens onduidelijk.

In de maand april 1914 vinden verschillende bijeenkomsten plaats, waarbij de gewezen commissarissen zowel met als zonder de NVGA confereren. Dit resulteert in mei 1914 in een besluit dat aan de Goudse afdeling van de Glas- en Aardewerkbond wordt medegedeeld.[10] De pijpenfabrikanten melden dan dat zij per 1 juni 1914 de lonen zullen verhogen doch volgen daarbij niet het voorgestelde plan van de Delftse vereniging. Alle fabrieken zullen dit naar evenredigheid van het bestaande loon doen, zodat de optie van een algemeen loon vervalt. Om openheid van zaken te geven worden de lonen van de twee grootste fabrieken, de firma P. Goedewaagen & Zoon en de firma P. van der Want Gzn. bekend gemaakt.

Dat het voorstel van het gewezen pijpengilde toch een beetje een halfslachtige maatregel lijkt, wordt duidelijk met twee tussentijdse loonaanpassingen. Direct al wordt aangekondigd een extra verhoging van de lonen per 15 mei 1914 te doen voor de korte pijpen en de middeleinden en bovendien een gelijke verhoging voor de lange pijpen bij alle fabrieken. Uitzondering op dit besluit is de firma H. van Rijst, die voor de lange pijpen nog geen besluit heeft kunnen nemen.[11] Als tweede verhoging volgt twee weken later, in een speciale vergadering bij Aart Goedewaagen thuis belegd, nog een verhoging van 1 cent voor het kasten van korte pijpen en middeleinden. Kortom, de fabrikanten voelen zich niet zo zeker over hun voorgestelde salarisveranderingen en stellen dat met de gebruikelijke kleine tussenstapjes bij.

Conflicten die volgen

Hoewel de onderhandelingen tussen de NVGA en de Pijpeneering niet tot invoering van een algemeen loon hebben geleid, resulteerde dit voor de werknemers wel in een loonsverbetering. Een loonlijst van de firma P. Goedewaagen & Zoon, gedagtekend 1 juni 1914 toont dat men tien à twintig procent onder het verzoek van de aardewerkvereniging is gebleven.[12] De lijst vermeldt tevens de aantallen waaruit het pijpenmakersgros bestaat: bij het rollen telt een gros nog altijd 180 stuks en bij het kasten is dat 160 stuks. Dat uitgangspunt is dus sinds de zeventiende eeuw niet veranderd en de uitval komt dus nog steeds voor rekening van de arbeiders.

Bij de invoering van de nieuwe lonen en prijzen blijkt het onderlinge wantrouwen van de fabrikanten opnieuw. Op 1 juni 1914 zijn de nieuwe lonen en prijzen officieel van kracht. Tevens hebben de fabrikanten een gezamenlijke circulaire naar hun klanten verzonden.[13] Plotseling blijkt dat Ivon van der Want van de pijpenfabriek firma P. van der Want Gzn. andere lonen heeft ingevoerd dan hij had toegezegd. Hij blijkt dus op de vergadering van de gewezen commissarissen een verkeerde stand van zaken te hebben voorgesteld en handelde vervolgens naar eigen inzicht. De firma P. van der Want Gzn. betaalt dus zonder reden meer loonsverhoging uit dan is afgesproken.

Op de gezamenlijke bijeenkomst van de gewezen commissarissen wordt Ivon van der Want hiervoor ter verantwoording geroepen. Die situatie leidt voor de zoveelste keer tot een onderlinge ruzie. Daarbij verwijt directeur Ivon van der Want zijn concurrent Aart Goedewaagen dat deze zich evenmin aan de afspraken heeft gehouden, want zijn verkoopprijzen zijn lager. Deze beschuldiging blijkt echter onjuist, want er is al eerder afgesproken dat de prijzen bij Goedewaagen lager zouden zijn. De kleinste pijpenfabriek, de firma H. van Rijst, heeft in het geheel geen actie ondernomen. Dit bedrijf kan zich echter verschuilen achter het gegeven dat het al eerder had aangekondigd het effect van de prijsverhoging bij de andere fabrikanten te willen afwachten.

De onvrede onder de gewezen commissarissen loopt hoog op en om aan deze ruzieachtige stemming en onenigheid een einde te maken besluiten de pijpenfabrikanten een Raad van Eer in te stellen, die bestaan zal uit drie niet bij naam genoemde industriëlen. Dit college zal uitzoeken of de afspraken ten aanzien van de lonen en prijzen naar behoren worden nageleefd.

In dezelfde maand juni 1914 publiceerde de Nieuwe Rotterdamsche Courant een stuk over het bedrijf van Ivon van der Want. Hierin staat vermeld dat hij aanvankelijk de afdeling Goudse pijpen in zijn fabriek wilde opheffen, maar nu had besloten deze juist nieuw leven in te blazen. Van der Want meldt niet alleen verbetering van de lonen maar heeft tevens de werktijden van de arbeiders verkort en bovendien een vrije zaterdagmiddag in het gehele bedrijf ingevoerd. De firma verwacht van deze maatregelen dat de arbeiders meer voor het vak zullen gaan voelen, en dat er goede arbeidskrachten zullen kunnen worden aangekweekt. Met deze publiciteit poogt Ivon van der Want de moderne en sociale uitstraling van zijn bedrijf publiekelijk te adverteren.

Om optimaal van de vernieuwingen in zijn bedrijf te profiteren en extra personeel aan te trekken had Ivon van der Want aan de Bond van Glas- en Aardewerkers een nieuwe Collectieve Arbeids Overeenkomst aangeboden (afb. 2).[14] Met deze daad handelde hij tegengesteld ten opzichte van dat wat hij in de vergaderingen met zijn collega pijpenfabrikanten had gezegd. Behalve dat hij meer loonsverhoging betaalde, voerde hij ook nog de vrije zaterdagmiddag in en regelde de uitbetaling van loon aan stukloonarbeiders op christelijke feestdagen. Het is dus niet verwonderlijk dat de vergadering over zijn gedrag erg ontstemd was.

De resultaten van de Raad van Eer worden in juli 1914 bekend gemaakt.[15] De traditionele pijpenfabrieken verspreiden dan een gedrukte circulaire waaruit blijkt dat Ivon van der Want de Zwarte Piet in het gezelschap is (afb. 3). Zijn gedrag om andere lonen uit te betalen dan afgesproken wordt als eigenzinnig en onaangepast gezien. Ook blijkt hij zijn personeel te hebben opgezet om loonsverhogingen bij andere fabrieken te bewerkstelligen. Uiteindelijk wordt zijn loonovereenkomst teruggedraaid. Uit dit gedrukte stuk blijkt ook wie de scheidsrechters waren in deze zaak: de directeur van de Stearine Kaarsenfabriek Gouda, de directeur van drukkerij Koch & Knuttel en als derde de wethouder van Gouda.

Uit dit alles blijkt duidelijk dat de Goudse pijpenfabrikanten het onderling dus slecht konden vinden. Ivon van der Want was een flexibele en temperamentvolle fabrikant met een grote ondernemingsgeest, maar tactisch gezien niet erg begaafd. Goedewaagen daarentegen gaf leiding aan de grootste fabriek maar was sterker traditioneel ingesteld en had een evenwichtig en behoudend karakter. De firma P.J. van der Want Azn. was de kleinste fabriek, die vanuit de geschiedenis een grote inzet voor de beroepsbelangen had getoond, maar in die jaren weinig gezag uitstraalde. Hollandia tenslotte was niet van oorsprong een pijpenfabriek, maar een bedrijf gericht op keramiek en hield zich bij deze affaire buiten stemming, mede omdat zij geen geperste pijpen maakten. De beide heren Van Duin tenslotte, waarvan er één onder de firmanaam Van Rijst werkte, bestierden eerder een werkplaats dan een fabriek en waren de kleinste ondernemers in het gezelschap. Zij hadden nauwelijks iets in de melk te brokkelen. Duidelijk is dat er door gebrek aan vertrouwen in de samenwerking en het naleven van onderlinge afspraken tussen deze lieden geen sfeer van samenwerking kon ontstaan. Enkele maanden na deze affaire trad Ivon van der Want als secretaris van de Pijpeneering af.[16]

Inzicht in de handelingen en hun salariëring

De verschillende loonlijsten uit 1914 geven ons een goed inzicht in de differentiatie van de lonen op dat moment. De navolgende informatie is ontleend aan de drie lijsten uit 1914, respectievelijk de voorgestelde lonen van de NVGA, de onterecht gesloten CAO van de firma P. van der Want Gzn. en de regeling van de Koninklijke Goedewaagen. Qua loonniveau is die van de Bond voor Glas- en Aardewerkers het hoogst. Het stuk van Ivon van de Want is direct daaraan gerelateerd maar is iets gematigder. De lijst van Goedewaagen is de werkelijkheid en ligt het laagst.

In de periode kort voor de Eerste Wereldoorlog is het assortiment pijpen reeds aanzienlijk afgeslankt en zijn vooral de best afgewerkte kwaliteiten uit het aanbod verdwenen. In totaal wordt in de lijst van de NVGA dan nog 23 soorten vermeld, de andere twee spreken van 33 soorten. Uiteraard wordt dit verschil veroorzaakt door de poging van de Bond om het reglement zo strak en eenvoudig mogelijk te houden. Van de soorten behoren er acht tot de langere en lange pijpen. Het is duidelijk dat deze lijst niet het volledige aantal modellen omschrijft, maar de pijpen groepeert waarvan de handelingen min of meer hetzelfde zijn.

De voorgestelde rolderslonen zijn ingedeeld naar lengte van de pijp en hiervoor bestaan vier hoofdgroepen: de bovenmaatse pijpen, de maatpijp, de middellange producten en tenslotte de kortjes. De verdiensten voor dit werk lopen sterk uiteen en variëren van 10 tot 65 cent per gros. De maatrollen worden met 25 cent betaald. Voor roodbakkende klei wordt tussen de halve cent en de cent per gros extra betaald aangezien deze klei een fractie taaier is en dus ook iets zwaarder is in de verwerking.

De geopteerde lonen voor de kasters vertonen een groter verschil, maar liggen grosse modo per soort op het drievoudige. Het kasten van een pijp duurt langer dan het rollen, bovendien is het werk zowel zwaarder als moeilijker. Per gros variëren de lonen van 31 cent voor de kortste en meest eenvoudigste soorten tot ƒ 1,75 voor de langste pijpen. De maatpijp wordt met 65 cent per gros gehonoreerd. Bij ketelvarianten betalen de bazen één tot drie stuivers meer. Boven de maatpijp is sprake van het echte vakmanschap en nemen de lonen snel in hoogte toe. Het moeilijkst maakbare product is de meterpijp en het loon overstijgt iedere andere betaling want deze soort ligt op ƒ 1,75 per gros.

Hoezeer de kasterslonen uitgesplitst zijn blijkt uit het feit dat voor veel korte pijpmodellen een eigen prijsstelling bestaat. Het verschil tussen isabé’s en doetels bedraagt bijvoorbeeld per gros respectievelijk 32 en 33 cent. Overigens liggen de grosprijzen van de korte pijpen wel dicht bij elkaar en zij variëren van 31 tot 38 cent. De geringe onderlinge verschillen waren het resultaat van jarenlange touwtrekkelij tussen de bazen en de knechten. Daarbij valt op dat modernere soorten doorgaans iets beter betaald werden.

Ook voor de kasters geldt een gestandaardiseerde toeslag voor roodbakkende klei en wel van 2 cent per gros. Wanneer de kasters van een model de steel zelf moeten buigen ontvangen zij ook daarvoor extra loon. Om die reden werden moderne modellen als de tuftuf, de grammophoon en de autopijp met 35 tot 38 cent betaald. Voor het maken van krullen van de maatpijp krijgt de werkman ƒ 1,60 per gros, terwijl bij de middeleinden het verschil tussen 43 cent recht en 90 cent als krul ligt. Het knopen van de steel van deze pijpen rond een klosje vraagt dus blijkbaar even veel tijd als het kasten zelf, terwijl ook het wisselen van de droogbakken voor krulpijpen vaker dient te gebeuren en dus meer tijd in beslag neemt.

De loonregeling die de NVGA voorstelt, vermeldt geen salaris voor het tremmen. Blijkbaar waren de tarieven voor dit werk niet zo sterk gedifferentieerd. De tremhandelingen waren bij de meeste soorten gelijk, zij beperken zich tot het afronden van de ketel, het gladstrijken van de ketelnaden en het aanbrengen van een hielmerk en/of steelmerk. Wel zal men bij het hanteren van pijpen met dunnere stelen en vooral bij langere producten voorzichtiger te werk zijn gegaan. Bij dat werk heeft men dus logischerwijs recht op een beter loon. Deze bedragen zijn niet in de loonsovereenkomsten begrepen en waren blijkbaar duidelijk. Een tweede reden de tremsters niet in de overeenkomst te vermelden was dat men het er in die tijd over eens was dat de vrouwen goed genoeg werden betaald.

Het glazen van de pijpen wordt wel in de loonsovereenkomst genoemd. Ook daarvoor hanteert men een sterk vereenvoudigde staat. Bij maatpijpen verdient het glazen van slechts 5½ cent per gros. Dat is buitengewoon weinig, doch het was algemeen bekend dat het glazen van pijpen een slecht betaalde klus was. Wel moeten we bedenken dat het glaaswerk kort voor de Eerste Wereldoorlog nog maar slordig werd uitgevoerd met slechts enkele haastige strepen op de ketel. Bovendien werd dit werk overwegend door oudere vrouwen gedaan, voor wie het tremmen te zwaar was geworden. Zij behoren tot de slechtste betaalde werknemers in de pijpenmakerij.

De overeenkomst vermeldt ook nog het glazen van middelenden en korte pijpen die in beide gevallen op 4½ cent per gros liggen. Waar deze twee soorten bij de kaster een groot verschil in loon geven, zijn die bij de glaaster hetzelfde. Alleen de Fransche modellen worden met 11 cent per gros betaald. Reden voor dit grote verschil is dat deze soort pijpen van een fijnere klei waren gemaakt en hier werd het glaaswerk beduidend zorgvuldiger verricht. Zo overlappen bij deze pijpen de glaasstrepen elkaar bijna en zijn ze ook nog over de volle lengte van de steel aangebracht. Dubbele salariëring betekent hier dus tweemaal zo veel arbeidsinzet.

Een ander facet dat in de loonsovereenkomst is begrepen, is het zogenaamde verstellen van de persvorm. Hoewel van metaal is deze vorm toch aan slijtage onderhevig en deze moet op gezette tijden worden aangescherpt, het zogeheten ophalen.[17] Wanneer dit gebeurt zit de kaster enige tijd zonder werk en krijgt daar verzuimkosten voor uitgekeerd. In die tijd wordt dat verzuim met een kwartje gecompenseerd, hetgeen gelijk staat aan een wachttijd van een klein uur.

Hoezeer de factor tijd van belang is blijkt uit het volgende. De aanpassing van de werknemer aan een andere soort brengt ook een tijdverlies met zich mee, dat door de baas wordt gecompenseerd. Als er tussen de tien en de vijftien gros pijpen van een bepaald model worden gemaakt, dan ontvangen de kasters per gros 2,5 cent extra. Wanneer het om oplages gaat van tien gros of minder dan levert dat maarliefst vijf cent per gros extra op. Deze regeling laat zien hoe sterk de fabrieken in die tijd op seriewerk waren ingesteld en men vijftien gros of minder tot een kleine productie rekende. Al met al is met deze nieuwe loonsovereenkomst van een forse toename van kosten voor de fabrikant sprake, die grotendeels gecompenseerd moesten worden met hogere verkoopprijzen.

Nieuwe stappen tot een nationaal loon

Inmiddels is de Eerste Wereldoorlog uitgebroken en krijgt de pijpennijverheid met allerlei andere problemen van doen. Pas wanneer de vrede is weergekeerd herleeft de strijd over de salariëring. Door de inflatie is het loon ondertussen flink opgelopen. In 1918 verdient een sterke kaster ongeveer 25 gulden per week.[18] De middelmatige kracht gaat met circa 20 gulden naar huis, terwijl een zogenaamds kleine kaster ongeveer ƒ 17,50 uitbetaald krijgt. Jonge kasters en invaliden verdienen tussen de 11 en de 15 gulden per week. De stuklonen laten het verschil tussen de snelste en langzaamste kracht duidelijk zien en dat verschil is aanzienlijk. Ondanks het gegeven dat de lonen nu gunstiger uitvallen, zijn er nog altijd zaken die beter geregeld moeten worden. Zo bestaat er bij de bonden nog steeds het verlangen tot invoering van vaste werktijden en wil men de onduidelijkheid over de onbetaalde hand- en spandiensten wegnemen.

De eerste en zeer belangrijke verbetering voor het personeel is dat stukloners voortaan de christelijke feestdagen doorbetaald krijgen. Volwassen stukloonwerkers ontvangen ƒ 2,50 per dag, jongeren tussen de 75 cent en de ƒ 1,50, afhankelijk van hun leeftijd. Het vrouwelijk personeel ontvangt ƒ 1,25, voor meisjes onder de 21 jaar ligt dit bedrag tussen de 50 en 75 cent. Gelijktijdig vervallen de meeste hand- en spandiensten voor stukloonwerkers. Alleen voor de rolder blijft er nog één taak over, namelijk éénmaal per maand bij het turfstuwen te helpen, het stapelen van de turf in de turfloods. Wegens gebrek aan arbeidskrachten wordt ook de leeftijd van startende pijpenmakers verlaagd. Jongens van 13 jaar mogen in 1918 al rollen en met 14 jaar mogen zij reeds kasten. Hoewel dit werk fysiek eigenlijk te zwaar is, zwicht men hiervoor om de productie op peil te houden.[19]

Na de Eerste Wereldoorlog worden ook de vaste werktijden ingevoerd. Het personeel werkt van 7 uur ‘s ochtends tot half een, in die uren hebben zij recht op een kwartiertje schaft. Na de lunch begint de fabriek weer om twee uur en werkt men tot kwart voor zes. Iedere werknemer wordt verplicht om vijf minuten voor aanvang aanwezig te zijn. Na drie maanden vast dienstverband krijgt de arbeider het recht om in de ziekteverzekering te komen.

Met de invoering van de vaste werktijden in 1918 wordt voor de kasters een maximale productie ingesteld. Deze aantallen worden aan de soort pijpen gerelateerd. Voor de derde kwaliteit pijpen is dat maximaal 47 gros, de shagkasters mogen 40 gros pijpen per week maken, terwijl de kasters van bekers, doetels en soortgelijke modellen 35 gros per week maximaal mogen persen. De reden is dat het loon van de snelste kasters niet ongelimiteerd mag oplopen waardoor de onderlinge verschillen in de salarissen van lieden die hetzelfde werk verrichten te groot zouden worden. Daarnaast is een maximum productiecijfer een zekere garantie voor de kwaliteit van het product.

In maart 1919 stelt de firma Goedewaagen voor de lonen van de rolders en de kasters weer te verhogen, aangezien de lonen nog beneden het niveau van de andere salarissen liggen.[20] Opnieuw is dit een zaak voor de vergadering van de Pijpeneering. De andere verenigingsleden zijn het zonder meer met Goedewaagen eens, al opperen zij allerlei bezwaren. Er zou bijvoorbeeld een risico kunnen ontstaan dat de andere werknemers gaan reclameren en ook om meer loon verzoeken. Duidelijk is dat ook na de Eerste Wereldoorlog de sfeer in de pijpennijverheid niet is veranderd en er nog altijd de kleingeestige gedachte heerst. Door de geringe winstmarge kenmerkt de pijpenmakerij zich eerder door overleven dan door ondernemen.

Naast de lonen zijn ook andere arbeidsvoorwaarden geregeld onderwerp van gesprek. In april 1919 overleggen de pijpenfabrikanten over het invoeren van arbeidstijdverkorting.[21] In de Arbeiderswet is een regel over de arbeidsduur opgenomen die bepaalt dat een werkweek vijftig uren telt. Goedewaagen vindt een negen urige werkdag aan te bevelen want dat is ook in de pottenbakkerij gebruikelijk. Deze arbeidstijdverkorting is in de pottenbakkerij dan reeds ingevoerd en Goedewaagen, die beide bedrijfstakken in één fabrieksgebouw heeft verenigd, streeft ernaar deze regel ook in de pijpenfabriek door te voeren. Ivon van der Want is als altijd weer tegendraads en oppert meteen de overgang naar een achturige werkdag. Voor de conservatieve commissarissen is dat een te grote overgang. Het besluit wordt weer het gemiddelde: men gaat over op een negen urige werkdag en een werkweek van vijftig uur, want op zaterdag werkt het personeel vijf uur.

De invoering van een vijftig urige werkweek betekent voor veel stukloonwerkers een verkorting van de arbeidstijd. Wil men hetzelfde loon ontvangen, dan moet men dus het werktempo opvoeren. Voor de snelste kasters is de arbeidstijdverkorting echter een vooruitgang want zij waren uiteindelijk gebonden aan een maximum productie die zij niet mochten overschrijden. Dat de regelingen niet altijd van lange duur zijn, wordt bewezen wanneer op 1 september daaraanvolgend al weer wordt gesproken over een 45 urige werkweek.[22] Uiteraard heeft de duur van de werkweek een nauwe relatie met grotere economische bewegingen bepaald door vraag en aanbod. Dat blijkt bijvoorbeeld wanneer in 1922 de werkweek weer tot 48 uur wordt verlengd omdat de economie aantrekt.

De nieuwe regelingen van 1919 bepalen ook de vakantiedagen en de vrije dagen waar de arbeider recht op heeft.[23] De werknemers krijgen twee vrije dagen per jaar op de zaterdag en de maandag van Goudse Kermis. Niet veel later wordt de zaterdag voor de dinsdag verruild, hetgeen een halve vrije dag extra betekende. Verder krijgt iedereen een vrije dag naar verkiezing, mits deze wel acht dagen van te voren is aangevraagd. Op die dag heeft men overigens pas recht na zes maanden vaste dienst. Ook krijgt een werknemer bij huwelijk, bevalling maar eveneens bij het sterven van vrouw, vader, moeder of kind een dag verlof.

Wanneer we het nieuwe contract van 1919 met dat van 1914 vergelijken dan zien we dat er in vijf jaar tijd in het loonsniveau geweldig veel is veranderd.[24] Uiteraard moeten we niet vergeten dat ondertussen de Eerste Wereldoorlog had plaatsgevonden, die grote economische verschuivingen bracht. Inmiddels zijn de werktijden van de man en vrouw gelijk en een werkweek heeft een vastgesteld aantal uren. De lijst van loonbetalingen laat zien dat er in vijf jaar tijd van extreme loonstijgingen en dus ook van forse prijsstijgingen sprake is geweest. Het volgende staatje van de kasterslonen is daarvan het bewijs.

model                            1914           1919

stompe                            10                17

Engelse                            35              100

kantoor                            65              100

maat                                 26                42

enkele krul                       80              130

dubbele krul                  150              210

 

De financiële ruimte voor de prijsverhoging heeft de fabrikant nauwelijks in de gekaste pijp kunnen verdisconteren. De winsten daarop waren al voor de Eerste Wereldoorlog tot het minimale gereduceerd. Om de loonmaatregelen te kunnen financieren wordt door de drie gecombineerde fabrieken echter een forse prijsverhoging voor de doorrokers ingevoerd, die neerkomt op 30 tot 50 cent per dozijn.[25] Dit is mogelijk omdat dit nieuwe product snel buitengewoon populair was geworden en een grotere luxe uitstraalt die een hogere verkoopprijs rechtvaardigde. In feite redt de doorroker daarmee dus de productielijn van de gekaste pijp.

Samenvatting en slotwoord

In de pijpenmakerij is de werkwijze voor de berekening van het loon eeuwenlang ongeveer gelijk gebleven. Tussen baas en knecht werden afspraken gemaakt over het soort werk waarvoor de knecht werd aangenomen en de betaling die daar tegenover stond. Sinds jaar en dag werken de pijpenmakers op stukloon. De werktijden waren in principe vrij zodat de knecht kon komen en gaan wanneer hij wilde, mits hij uiteraard wel zijn productie leverde. Om knechten aan een bedrijf te binden, verleende de baas een voorschot op het loon, soms tot aanzienlijke hoogte. Rijkere bazen konden zo over het beste personeel beschikken.

In de negentiende eeuw blijft de situatie vrijwel ongewijzigd. Door de grotere variëteit aan pijpmodellen lopen de lonen tussen de verschillende soorten pijpen wel steeds sterker uit elkaar. De meeste arbeiders legden zich echter op een beperkt aantal soorten toe. De werknemer had verder zekere invloed op de hoogte van zijn salaris door efficiënt met zijn tijd om te gaan. Wilde men extra verdienen, dan kon in de avonduren worden overgewerkt, uiteraard draaide de werknemer dan wel voor de kosten van de verlichting op.

Tegen het eind van de negentiende eeuw veranderen de secundaire arbeidsomstandigheden. Er komt controle op de werkruimtes, licht, lucht en hygiëne die zorgen voor een aangenamer werkklimaat. De hoogte van het salaris komt geleidelijk meer onder druk te staan omdat de concurrentie toeneemt en er altijd op de lonen moest worden beknibbeld. Daarnaast valt het salarisniveau bij talloze nieuwe beroepscategorieën gunstiger uit, zodat de uitstraling van het pijpenmakersambacht steeds minder positief wordt. De Goudse bedrijfstak is voor de afzet afhankelijk van het prijsniveau in België en het blijkt daardoor niet mogelijk de prijzen van de eindproducten te verhogen.

Vanaf 1909 bepleit de Vereeniging van Nederlandsche Werkgevers voor een standaardloon voor alle verschillende branches. In 1911 wordt de Goudse Pijpeneering door de Nederlandsche Vereeniging voor Glas- en Aardewerkers benaderd om tot deze nieuwe standaard loonovereenkomst te komen. De Goudse fabriekseigenaren voelen zich door de branchevereniging in het nauw gedreven doch moeten actie ondernemen. Geleidelijk zwichten de Goudse pijpenfabrikanten voor betere lonen al houden zij een gelijke salariëring in de branche nog jarenlang tegen. De kleinste bedrijven werken aan de loonsveranderingen sowieso niet mee. Zij hangen sterk aan de oude regels en hun werkplaatsen zijn te ambachtelijk om de nieuwe door de fabrieken opgestelde regels door te voeren.

In de zomer van 1914 komt onder druk van de NVGA een drastische loonverandering tot stand. Deze blijkt van cruciaal belang voor de opbouw van de lonen en de wijze van salariëring. De eerste CAO die hieruit voortvloeit wordt echter ontbonden omdat deze op onterechte gronden wordt gesloten. Gelijktijdig wordt er een werknemersreglement ingevoerd waarin sluitende afspraken over de lonen en werktijden. Met de vastgestelde werktijden wordt ook de productie van de stukloonwerkers aan een maximum gebonden. Daarmee worden geleidelijk ook de primaire arbeidsomstandigheden met die in andere branches gelijk gesteld.

Dankzij bewaard gebleven loonlijsten krijgen we een beeld van de verschillende soorten pijpen van dat moment en de lonen die daarvoor werden uitbetaald. Die informatie geeft ons inzicht in de opbouw van de salarissen in relatie tot de moeilijkheidsgraad van de handelingen. Het mag duidelijk zijn dat de invloed van de vakbonden een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan de loonshervormingen. De ontwikkelingen in de jaren 1910 zijn dus voor de pijpennijverheid van cruciaal belang geweest. Er komt een algemeen loon in combinatie met vaste werktijden bij de verschillende fabrieken. De eeuwenoude onbetaalde hand- en spandiensten verdwijnen terwijl ook de eigen bijdrages aan bijvoorbeeld het lampengeld vervalt. Ondertussen dunt het arbeidersaantal in de pijpenmakerij verder uit en dringt het in de branche doordat het ambacht ten dode gedoemd is.

 

© Don Duco, Stichting Pijpenkabinet, Amsterdam, 2000.

 

Afbeeldingen

1. Gros- of betaalpenningen door de pijpenmakers gebruikt om het aantal gemaakte grossen te tellen. Aan de hand van deze penningen werd het loon uitbetaald. Gouda, firma P.J. van der Want Azn., 1880-1910.
   Amsterdam, collectie Pijpenkabinet Pk 5.718, Pk 5.719, Pk 5.720a, Pk 8.139, Pk 8.140
2. De op eigen initiatief gesloten Collectieve Arbeids Overeenkomst van Ivon van der Want voor de firma P. van der Want Gzn. Gouda, 1914.
   Amsterdam, collectie Pijpenkabinet Pk 19.338
3. De circulaire van de Goudse pijpenfabrikanten met daarin het verslag van de Raad van Eer over de demarche van Ivon van der Want. Gouda, 1914.
   Amsterdam, collectie Pijpenkabinet Pk 19.357

 

Noten

[1]      D.H. Duco, Merken van Goudse pijpenmakers 1660-1940, Lochem, 1982, p 32.

[2]      Don Duco, ‘Stukloon voor de pijpmaker’, Tabaktueel, november 1976, p 31-33.

[3]      Don Duco, Pleidooi voor betere lonen, Amsterdam, 1999.

[4]      Duco, (Merken), 1982, p 42.

[5]      Streekarchiefdienst Hollands Midden (SAHM), Pijpmakersgilde Archief (PA) 52, Archief van de vereeniging de pijpenneering binnen Gouda, Ingekomen stukken 1911-1916, 12-11-1913.

[6]      PA 52, 19-03-1914.

[7]      Amsterdam, Pijpenkabinet, Notulen van de commissie van bestuur van de pijpenhandel en de pijpenfabrieken te Gouda, 1892-1925, (kopie naar origineel in bezit van Dirk van der Want, Gouda), 24-03-1914.

[8]      (Notulen), 31-03-1914.

[9]      PA 52, 08-04-1914. De plaatsen zijn Höhr, Hilgert, Baumbach, Kortrijk, Bree, Weert, Chokier, Andenne en Poperinge.

[10]     (Notulen), 07-05-1914.

[11]     (Notulen), 07-05-1914.

[12]     G1914-06-01. Bron: Nieuw Buinen, Goedewaagen Archief.

[13]     (Notulen), 10-06-1914.

[14]     G1914, p 3. Gw Archief, Brievencopieboek nr 12, 04-03-1914 - 21-07-1914, p 314, 09-06-1914.

[15]     (Notulen), 20-07-1914.

[16]     (Notulen), 26-01-1915. Januari 1915. In 1917 herkozen maar dan weigert hij de functie.

[17]     Don Duco, Vervaardiging en onderhoud van de persvorm, Leiden, 1989.

[18]     G1918. Bron: Nieuw Buinen, Goedewaagen Archief, Lonenboek 1918.

[19]     G1918. Bron: Nieuw Buinen, Goedewaagen Archief, Lonenboek 1918.

[20]     (Notulen), 12-03-1919.

[21]     (Notulen), 16-04-1919.

[22]     (Notulen), 01-09-1919.

[23]     (Notulen), 16-04-1919.

[24]     G1918. Bron: Nieuw Buinen, Goedewaagen Archief, Lonenboek 1919.

[25]     (Notulen), 16-04-1919.